多地出台政策支持老年人再就业 让有意愿有能力的老年人实现“老有所为”

记者 文丽娟

早上七点半，年过六旬的陈德明（化名）准时走出家门。退休前，他是上海市一家大型制造企业的技术副总，如今他的身份是社区的“银龄顾问”，每天的工作是为辖区内的中小制造企业提供工艺改进建议。“刚退休那阵子，突然闲下来，整个人都空了。现在每周工作三天，既能把自己几十年的经验用起来，又不至于太累，日子过得充实多了。”陈德明说。

陈德明的“再就业”，得益于2026年3月印发的《上海市关于构建老年人社会参与支持体系 推动实现老有所为的实施方案》。

不只是上海——近段时间以来，重庆市、天津市、安徽省黄山市等地密集出台支持老年人再就业的政策文件。一场从中央到地方，旨在系统开发老年人力资源的政策行动，在2026年春季加速落地。

多地支持老年人再就业的深层意义是什么？“银发上班族”是否会挤压年轻人的就业空间？如何保障该群体的合法权益？《法治日报》记者对此展开采访。

一场关于“老”的认知重塑

记者注意到，这场地方政策竞速背后，是国家层面制度设计的渐次铺开。

2025年上半年，民政部等19个部门联合发布《关于支持老年人社会参与 推动实现老有所为的指导意见》，明确要求“创造适合老年人的多样化、个性化就业岗位”，强调需依法保障超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

同年7月，人力资源和社会保障部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，向社会公开征求意见。

2026年政府工作报告和“十五五”规划纲要亦分别点题，均提出积极开发老年人力资源。

顶层有部署，地方有探索。2026年以来，各地结合自身实际，推出了各具特色、操作性强的实施方案。

重庆率先推出35条举措，将老年人纳入公共就业服务体系，建立老年人才信息库、开发“适老化”岗位，探索超龄人员参加工伤保险。上海28个部门联合发力，支持返聘退休专业技术人员，鼓励老年人力资源与银发产业对接。天津要求开发多样化适老就业岗位，并在公共就业服务平台探索设立老年人专区；安徽黄山则立足本地生态文化优势，探索“文化养老”“研学康养”等模式，充分释放“银发力量”。

受访专家认为，多地密集出台政策的背后，是一场关于“老”的认知重塑，让有意愿、有能力的老年人“老有所为”。

“随着生活条件不断改善，很多劳动者在达到退休年龄之后，依然具有良好的劳动能力，具备服务社会经济发展的条件。”中央财经大学法学院教授、劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰分析，支持老年人再就业至少有三层考量：其一，发挥老年人力资源优势服务社会经济；其二，在老龄化等背景下，缓解一些行业和领域出现的用工荒；其三，为无法领取养老金的老年群体提供生活保障。

“截至2025年末，我国60岁及以上人口已达3.23亿。”在《法治日报》律师专家库成员、北京策略律师事务所高级合伙人孙宜前看来，单纯依靠社会保障体系难以支撑如此庞大的老年群体，“政策制定者正试图将老年群体从‘被赡养的对象’，重新定义为可供社会持续开发的‘资源’与‘力量’”。

孙宜前认为，各地实践标志着“银发就业”已从“倡导鼓励”迈向涵盖“岗位开发、技能培训、权益保障、争议调解”的全链条支持。他表示：“通过搭建志愿服务、就业支持、基层参与等多元平台，既减轻家庭和社会养老负担，又实现‘老有所为’，提升老年人的社会价值感和生活质量。”

从“模糊地带”到“制度兜底”

老年人再就业，权益保障是绕不开的核心议题。由于超过法定退休年龄，他们通常难以与用人单位确立标准的劳动关系，在工伤认定、欠薪维权等方面曾长期处于“模糊地带”。

这一局面正在被一系列制度创新所扭转。

沈建峰向记者介绍，2024年9月颁布的《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》及该决定第四条批准的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，为超过退休年龄的“银发打工人”设计了权益保障的基本框架；《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》拟进一步为保护超过退休年龄的“银发打工人”进行具体制度设计。

在地方层面，破解工伤保险覆盖难题成为突破口。

此次，上海明确要求用人单位依法保障老年就业人员的合理报酬、必要休息及安全卫生工作环境，并将探索把老年就业人员纳入工伤保险制度。重庆将探索超龄人员工伤保险政策列为促进老年人力资源开发的核心举措之一。

记者注意到一项值得关注的新探索——“补充工伤保险”，这项由政府引导、用人单位自愿参保、商业保险机构承办的政策性保险，旨在解决超龄人员工伤“保不上”的难题。2026年3月，河南省人社厅等部门联合印发《关于在全省开展补充工伤保险试点工作的通知》，将补充工伤保险试点范围扩至全省，其中的职业伤害保险将超过法定退休年龄且不超过70周岁的从业人员纳入保障范围；而在河北省，《石家庄市补充工伤保险办法(试行)》已于2026年1月1日起施行。

“当前超龄劳动者面临的核心困境，是其与用人单位大多签订劳务合同，而非劳动合同，导致无法纳入工伤保险体系。”孙宜前向记者分析，完善制度的关键在于从立法层面强制明确，用人单位不得以超龄为由拒绝为劳动者参保工伤保险，更不得以商业保险简单替代工伤保险。

他建议，规范用工管理，应要求用人单位与超龄劳动者订立书面用工协议，明确双方权利义务，遏制拖欠工资、随意辞退等侵权行为；保障超龄劳动者获得不低于当地最低工资标准的劳动报酬；同时为超龄劳动者维权开辟绿色通道，简化工伤认定程序，缩短办理时限。

“政府需制定配套政策，明确社会保险覆盖范围及失业认定标准；社会层面应营造支持氛围，发展银发人力资源服务平台，提供技能培训与法律援助；劳动者自身也应增强权益保障意识，保留用工证据。”孙宜前说。

代际互补而非零和博弈

当支持老年人再就业的政策密集出台，一个社会关切随之浮现：这会抢走年轻人的工作机会吗？受访专家指出，老年人就业与青年人就业实际上是“代际互补”，而非“零和博弈”。

“普遍的现象是，老年人和青年人就业的途径和领域并不具有重合性，而是存在结构性差异，因此老年人就业并不必然妨碍青年人就业。”沈建峰给出明确判断。

孙宜前进一步阐释了这种“互补”：老年人再就业多集中于社区服务、后勤安保、传统技艺、顾问咨询、公益性岗位和临时柔性岗位等，普遍具有工作强度低、时间灵活、经验导向强的特点；而青年就业多集中于新兴产业、技术研发等高强度全职岗位及创新型领域。岗位类型、能力要求、工作模式差异显著，形成代际间的错位互补。

从各地政策的设计来看，老年人就业同样有明确边界约束。孙宜前注意到，多地政策均强调自愿、适度、柔性等原则，禁止强制就业和高危重岗就业。“从政策层面在一定程度上规避了岗位冲突，保障青年主流就业空间。”他表示。

“当前在一些领域，青年人就业难和企业招工难并存。”沈建峰表示。他认为，消除劳动力供求的结构性矛盾，是解决青年人就业更有效的途径，因此不必担忧老年人就业的挤压效应。

孙宜前则进一步指出，大量年轻人就业意愿较低的基层便民服务与传统行业岗位，正通过老年人的参与被重新盘活。随着老年群体再就业带动相关服务产业发展，或将间接创造更多适应年轻人的新兴岗位，形成“经验型岗位”与“创新型岗位”各得其所的合理代际分工，推动就业市场长期稳定发展。