两江评丨行测、性格测试、AI面试轮番上阵……该给泛滥的线上测评体系踩刹车了

正值2026年秋招，全国高校毕业生规模约1270万人。线上测评、AI面试已经从招聘辅助手段，变成投递简历之后的刚性前置关卡。不少应届生投递岗位后，测评链接便接踵而至，行测、性格测试、智力测评、专业笔试、AI面试轮番登场。有求职者自上半年以来已经完成上百份测评，单次最长耗时两个半小时，结束后身心俱疲。测评附带严苛的时间窗口，短则两小时，逾期便直接失去应聘资格。更让人无奈的是，绝大多数测评结束后杳无回音，许多年轻人一次次闯关，却始终没有机会和真人面试官对话。

线上测评的普及，最初有其现实合理性。对大规模校招的企业而言，标准化线上测评和AI面试，能把初面周期从十几天压缩到一周以内，大幅降低招聘成本，帮助HR快速从海量简历中筛选出基础素质达标的候选人。部分技术类岗位设置专业技能测评，也能有效核验求职者对软件工具、专业知识的掌握程度，避免仅凭简历判断产生偏差。但当手段异化为目的，测评环节层层叠加、重复冗余，其副作用就会快速显现。

当下泛滥的线上测评，首先是把企业本该承担的招聘成本，大量转嫁到了求职者身上。不少测评设置了极其严苛的环境要求，双机位监控、全程保持画面稳定、周遭环境不得出现异动，居住在集体宿舍的应届生很多很难找到适配的封闭空间，一旦出现设备晃动或是画面遮挡，就有可能被系统判定作弊，直接错失应聘机会。性格测试的两难选择题更是平添煎熬，作答太快容易触发作弊预警，斟酌太久又徒耗精力，前后选择不一致还会被系统打上负面标记。不同企业的测评大多出自少数服务商之手，题库高度趋同，叠加严苛的计时规则，考察慢慢脱离能力检验，变成比拼作答速度，求职者不得不挤占打磨专业面试的时间反复刷题，宝贵的求职时光就这样耗在同质化的问卷之中。

更值得警惕的是，这套过度依赖算法的测评体系，正在形成一种反向“驯化”，让真实能力甄别变得越来越难。此前“AI面试恐怖谷”登上热搜，僵硬空洞的数字人面试官背后，算法实时捕捉瞳孔动态、面部肌肉状态，仅凭数据给求职者打分。这类面试没有追问、没有互动，本质不是一场交流，而是一次关键词核验。当打分规则可被摸索，套路很快传开，社交平台上的答题模板大行其道，求职者刻意贴合打分偏好，产出工整却空洞的应答。企业想要靠机器省下人力，到头来筛出来的未必是适配岗位的人才，而是深谙打分规则的“答题高手”，筛选的效度在流水线式的应答里不断稀释。

线上测评的深层问题，还在于其边界的模糊和标准的缺失。不少企业将性格测试设为一票否决项，仅凭寥寥几道标准化试题，便给鲜活的求职者贴上固化标签，直接作为拒录依据。算法打分藏在黑箱之中，淘汰缘由不予公示，求职者无从知晓落选的根由。这类操作往往缺少足够的科学支撑，若利用测评变相设置与岗位胜任力无关的筛选门槛，则可能触碰平等就业的法律红线。人的性格本就流动多元，作答状态极易受情绪、环境影响，再精密的程序，也难以丈量一个人的全部潜质。以单薄量表取代面对面的体察甄别，看似省却人力，实则丢掉了识人最该持有的审慎，这说到底就是招聘懒政。

技术本应服务于人，而不是反过来制造新的负担。规范线上测评体系，核心是让招聘回归能力本位。企业应当主动砍掉与岗位胜任力无关的冗余测评环节，同类项目及时合并、流程持续简化，不再依靠无休止的闯关式筛选消耗求职者。已有大型集团试水“一次测评、多次有效”，在集团内部跨岗位复用结果，这条路径值得更多企业借鉴，减少无意义的重复答题。同时要明确AI招聘的应用边界，算法只能承担初筛的辅助工作，人才适配度的最终研判，必须交由真人面试官完成，把双向沟通的机会还给求职者，同步向参与者清晰反馈结果。

求职不该是一场永无止境的答题游戏。测评的初衷是识人，而非设卡。砍掉冗余的测评负担，让年轻人把精力从刷题转向展示真实能力，最终受益的不仅是求职者，更是整个就业市场的效率与公平。

作者：王志顺

编辑：李远山

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